Medewerkers

Duurzame inzetbaarheid personeel
Het belangrijkste kapitaal van de RET zijn haar medewerkers. Zonder de medewerkers rijdt er niets en het afgelopen coronajaar is weer gebleken hoe belangrijk dit is.

Uit het MTO blijkt dat 2021 een zware wissel heeft getrokken op medewerkers. Investeren in leiderschap, een veilige werkomgeving en gezonde roosters met meer regelvrijheid zijn belangrijke factoren.

Het afgelopen jaar is ingezet op preventie van verzuim en bewustwording van een gezonde levensstijl. Bijvoorbeeld door de borging van het RET-rookvrij beleid, het laagdrempelig samen kunnen blijven sporten met de Start-to-Run, en de aandacht voor de gezonde werkhouding (ook) thuis. De inzet van vitaliteitscoaching is uitgebreid en werpt vruchten af. Bijna veertig medewerkers hebben een tienweeks traject gedaan, gericht op het bereiken van persoonlijke leefstijldoelen met goede resultaten. Bij Tram is de instructie met betrekking tot een goede werkhouding en de borging ervan in de opleiding hernieuwd en dit wordt volgend jaar verder geïmplementeerd in de andere modaliteiten.  

Verzuim, corona en verhogen inzetbaarheid
Het tweede coronajaar voelde zwaarder dan 2020 en dat was zichtbaar in een hoger verzuim en een verslechterde inzetbaarheid van onze medewerkers. Corona leidde niet alleen rechtstreeks tot uitval van collega’s, maar ook tot thuisquarantaine en wederom veel uitgestelde medische behandelingen bij onze ouder wordende medewerkers. Dit leidde regelmatig tot uitval en langer verzuim. We sloten het jaar af met een cumulatief verzuim van 11,1% (inclusief herstel in ander werk 10,1%)

Met succes werd weer een groot aantal medewerkers gekeurd voor de Wet lokaal spoor.

Met TNO is een onderzoek gedaan naar de ervaringen met voorwaarts roulerende roosters en op grond daarvan is de vrije keuzemogelijkheid van de medewerkers hierin vergroot. Helaas is nog geen pilot gestart met roosters op maat.

In de verzuimaanpak spelen de afdelingsplannen ‘verhogen inzetbaarheid’ van de grotere afdelingen een belangrijke rol. Input is onder andere het halfjaarlijks onderzoek naar indicatoren, waaronder het in kaart gebrachte beïnvloedbaar verzuim. Belangrijk is ook de grote inzet van de casemanagers en de arbo-professionals van het Gezondheidsplein. Een extra bedrijfsarts is aangetrokken om de continuïteit te vergroten. Een begin is gemaakt met de bewustwording van hoe ook cultuur een rol speelt in het gesprek met elkaar over verzuim en inzetbaarheid en van het belang van werkgeluk in de organisatie.Naar verwachting zal na een lastig begin in 2022 het verzuim weer dalen. Cruciaal voor een echte verlaging zijn het vergroten van saamhorigheid, aandacht en steun voor de medewerkers, het consistent uitvoeren van het verzuimbeleid en het vergroten van regelmogelijkheden in roosters voor onze collega’s.

Nieuwe medewerkers
De RET heeft een grote uitdaging in het vervullen van openstaande en openvallende vacatures, mede omdat de komende jaren veel collega’s met pensioen gaan. In 2021 werden 261 vacatures opgevuld. We richten ons daarbij ook op de toekomstige werkende generatie door stageplaatsen aan te bieden. We zetten in op het werven en behouden van collega’s. Daarvoor is een nieuwe arbeidsmarktcampagne opgezet. In de nieuwe campagne vertellen collega’s wat werken bij de RET zo mooi maakt. De arbeidsmarktcampagne ging in december ‘live’.

Leren en ontwikkelen
Vanaf 1 februari 2021 heeft de afdeling P&O een onderafdeling Leren & Ontwikkelen (L&O). Deze afdeling zorgt als breed kennis- en ontwikkelcentrum voor de scholing van medewerkers van Exploitatie en Techniek. Ook zet het team zich in voor leiderschapsontwikkeling en voor meer mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en persoonlijke groei van alle medewerkers. Daarnaast wordt gewerkt aan de vernieuwing en digitalisering van opleidingsprogramma’s. Dit alles draagt bij aan het stimuleren van een leercultuur binnen de RET.

Ook in 2021 maakten we zelf weer een aantal nieuwe e-learnings voor de Bedrijfscode, OV-chip, Wet personenvervoer (WPV) en een module ‘Houding en bewegingsapparaat’ voor de tram.

Bij Vlootservices Metro zijn in 2021 stappen gezet met het uitrollen van de functieleertrajecten voor monteurs en verdiepende modules. De functieleertrajecten en verdiepende modules van Vlootservices leiden tot het borgen van kennis en vakbekwaam maken van monteurs.

Via het volledig gesubsidieerde landelijke programma ‘NL leert door’ van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werden aan 75 RET-collega’s mentor- en leiderschapstrainingen gegeven. Het mengen van klassen met collega’s van verschillende afdelingen van HTM werd positief gewaardeerd en is voor herhaling vatbaar.

Specifiek voor leidinggevenden hebben we een interne opleiding ‘verhogen inzetbaarheid’ gemaakt en gegeven aan twintig leidinggevenden, inclusief intervisiemomenten.

RET’ers kunnen vier tot zes gesprekken voeren met een externe loopbaancoach. In 2021 hebben 32 collega’s zich hiervoor aangemeld. Dit jaar sloten we de interne sollicitatieprocedures af door medewerkers die niet zijn geselecteerd de ruimte te geven om naar een loopbaancoach te gaan. Acht collega’s deden dit tot nu toe.  

Goede medewerkers op sleutelposities zijn de hoeksteen in het behalen van organisatorische doelstellingen en het hiermee naleven van de missie en visie van de RET. De RET deed nog weinig aan het klaarstomen van talenten voor zwaardere posities, terwijl we wel veel uitstroom verwachten van operationeel leidinggevenden vanwege pensionering. Het is tijd voor een eigen opleidingsklas om talentvolle collega’s klaar te stomen voor deze functie en te behouden voor de RET. 

In het najaar van 2021 is akkoord gegeven op de opzet van de nieuwe tweejarige opleiding tot operationeel leidinggevende. Deze bestaat uit scholing, hbo-modules bedrijfskunde en trainingen op het gebied van soft skill-ontwikkeling, zoals secure base leadership en trainingen om bepaalde hard skills eigen te maken. Eind 2021 begon de werving. Bijna vijftig collega’s hebben hun interesse kenbaar gemaakt. De sollicitatieprocedure voor de acht beschikbare opleidingsplaatsen is in volle gang voor de klas die start op 5 april 2022.

Personeelsplanning
In 2021 stonden voor strategische personeelsplanning twee punten op de agenda. Ten eerste het met elke afdeling actualiseren van de in- en externe uitdagingen die van invloed zijn op de personeelsplanning en ten tweede het herijken van de plannen van aanpak die hieruit naar voren kwamen. Strategische personeelsplanning is onderdeel van de gesprekscyclus tussen manager/management en personeelsadviseur, waarmee het onderwerp actueel blijft en snel geschakeld kan worden bij veranderende omstandigheden. Net als in 2020 was het organiseren van fysieke workshops hiervoor zelden mogelijk, het thema leende zich wel om erover digitaal in gesprek te gaan met elkaar.

Leiderschap
In 2021 is het leiderschapsprogramma van de RET aangepast. Bestaande elementen zijn opgefrist, nieuwe elementen toegevoegd en er zijn stappen gezet voor een goede borging van het programma in een ‘Vakschool Leiderschap’. Belangrijk resultaat is dat acht RET-leiderschapskwaliteiten zijn vastgesteld en geïntroduceerd. De opleiding secure base leadership voor nieuwe leidinggevenden werd geëvalueerd en aangepast. Leidinggevenden worden nu meer zelf betrokken en we zetten eigen coachtalent in door de opzet van de ‘denktank leiderschap’ en een interne coachpool.

Diversiteit en inclusie
De diversiteit bij de RET is een groot goed. Naast de grote mate van diversiteit binnen de diverse exploitatiefuncties (74 verschillende nationaliteiten) hebben we 40 procent vrouwen bij de managers en eveneens vrouwelijke vertegenwoordiging binnen de directie en de Raad van Commissarissen (RvC). De RET is vertegenwoordigd in 010Inclusief, het platform tegen arbeidsdiscriminatie.

Netwerken
De krapte op de arbeidsmarkt is één van de belangrijkste redenen om aan te sluiten en actief te participeren binnen sterke netwerken in de regio Rotterdam Rijnmond op het gebied van arbeidsmobiliteit. Om de arbeidsmobiliteit voor onder andere eigen medewerkers te vergoten, is de RET nog steeds actief in Facta non Verba. Dit intersectoraal netwerk zorgt voor aansluiting bij en kennis over diverse organisaties en hun mogelijkheden. Facta non Verba organiseert ieder jaar carrièredagen (digitaal of ‘live’) waaraan de RET als werkgever deelneemt en diverse collega’s naartoe gaan.
Via het netwerk Facta non Verba zijn dit jaar webinars aangeboden aan onze medewerkers. Doel van deze webinars is het vergroten van kennis over onderwerpen die gerelateerd zijn aan loopbaan en persoonlijke ontwikkeling.

De RET levert een actieve bijdrage aan het Leer Werk Akkoord Transport & Logistiek. De samenwerking met het Werkgevers Service Punt (WSPR) is in 2021 geïntensiveerd met als doel maatwerktrajecten op zetten om de afstand tot werk binnen de RET te verkleinen. Daarnaast onderhouden we goede contacten met kleinere initiatieven, zoals CurrentWerkt en Hallo Werk die als doel hebben de kansen op werk voor iedere Rotterdammer te vergoten. Zo zijn we in de regio niet alleen een belangrijke sociale verbinder, maar ook een schakel en samenwerkingspartner rond arbeid. Iedereen reist met ons, dus iedereen die daarvoor geschikt is moet gelegenheid krijgen bij de RET te werken.

Professionalisering
In 2021 is de administratie verder geprofessionaliseerd. Met name de salarisadministratie is complex en vergt veel kennis en ervaring, onder andere op het gebied van wet- en regelgeving en van het informatie- en datasysteem SAP.

Naast de reguliere werkzaamheden, is ook een aantal projecten uitgevoerd. Enerzijds vanwege wettelijke maatregelen, anderzijds vanwege wensen uit de organisatie of OR. Zo is de nieuwe reiskostenvergoeding op declaratiebasis geïmplementeerd. Daarnaast is de eindejaarsuitkering via de werkkostenregeling (WKR) gelopen, waardoor alle medewerkers konden profiteren van een hogere netto-uitkering.In 2021 is begonnen met het in kaart brengen van de archiveringsbehoefte van de RET en de daarmee gepaard gaande wettelijke verplichtingen. In 2022 wordt een project gestart om de digitale archivering te realiseren.

In 2022 gaan we verder met het vernieuwen en verbeteren van processen en daar waar mogelijk digitaliseren.

Evaluatie topstructuur
Sinds 1 januari 2020 is de Topstructuur van de RET gewijzigd. De gewijzigde Topstructuur is in de tweede helft van 2021 geëvalueerd. Tijdens deze evaluatie is bekeken op welke punten de wijziging tot het beoogde resultaat heeft geleid en waar nog een verbeterslag is gewenst. Uit de evaluatie is naar voren gekomen dat het merendeel van de wijzigingen in de Topstructuur in de praktijk het gewenste effect heeft. Voor een aantal zaken zijn vervolgacties bepaald en inmiddels belegd. Op het gebied van ketensamenwerking zijn stappen gezet door onder andere de samenvoeging van verschillende afdelingen. Op een aantal plekken dienen de taken en verantwoordelijkheden, de processen en de samenwerking verder te worden geoptimaliseerd. Daar wordt de komende periode verder aan gewerkt.