Personeel
Topwerkgever
Om de RET voor nieuwe medewerkers aantrekkelijk te maken en ons huidige personeel de mogelijkheid te bieden om zichzelf te blijven ontwikkelen, investeren we in laagdrempelige leer- en ontwikkelmogelijkheden. In 2020 zijn we gestart met de mogelijkheid een aantal gesprekken te voeren met een externe loopbaancoach. Ruim 85 collega’s hebben hiervan gebruik gemaakt. Het aantal gebruikers van de online opleidingenbibliotheek steeg met 500 naar ruim 1.700 deelnemers. 450 collega’s gebruiken het platform regelmatig. Ook het aantal lesbezoeken steeg van 2.830 in 2019 naar 4.051 in 2020. Via de samenwerking binnen Topwerkgever wordt een link gelegd tussen loopbaancoaching, de opleidingsbibliotheek en de webinars van Facta Non Verba.
Diversiteit
Daarnaast is diversiteit binnen de RET een groot goed. Naast de grote mate van diversiteit binnen de diverse exploitatiefuncties (74 verschillende nationaliteiten) is de verhouding man-vrouw binnen het management 60-40%. Er is eveneens een vrouwelijke vertegenwoordiging binnen de directie en de RvC.
Arbeidsmarktcampagne
Een nieuwe invulling aan de arbeidsmarktcampagne draagt bij aan “Topwerkgever in Rotterdam”. Enerzijds om het werkgeversimago van de RET in Rotterdam te versterken en anderzijds om nieuwe medewerkers aan te trekken.
Inmiddels is een creatief concept opgezet en zijn er persona’s uitgewerkt van onze huidige werkende populatie. Zo proberen we te matchen met het beschikbare potentieel van de arbeidsmarkt.
In 2020 zijn 268 nieuwe collega’s gestart. In 2021 wordt de uitrol van de arbeidsmarktcampagne voortgezet. Samen met het nieuwe recruitmentsysteem draagt dit bij aan het efficiënt invullen van vacatures door competente, nieuwe collega’s.
Netwerken
2020 was wat betreft de arbeidsmarkt voor de RET een moeilijk jaar. De schaarste op de arbeidsmarkt voor technische en uitvoerende beroepen vraagt voortdurend aandacht. Ondanks de veranderende arbeidsmarkt in 2020 is de aanwas van geschikte kandidaten (nog) niet verbeterd. Dat is één van de redenen om aan te sluiten en actief te participeren binnen sterke netwerken in de regio Rotterdam Rijnmond. Zoals Facta non Verba (intersectoraal netwerk), 010Inclusief (platform tegen arbeidsdiscriminatie) en het Leer Werk Akkoord Transport & Logistiek (passende mogelijkheden voor kandidaten die van school, baan of bank naar werk worden geleid). Zo zijn we in de regio niet alleen een belangrijke sociale verbinder, maar ook een schakel en samenwerkingspartner rond arbeid.
Topstructuur
De ambitie van de RET vroeg om een andere organisatiestructuur, die 1 januari 2020 is ingevoerd. Ten grondslag lagen: meer focus op strategie en innovatie, het ‘keten-denken’ versterken en het effectiever inrichten van concessiemanagement. Vanuit de adviesaanvraag en vanuit afspraken met de OR zijn mijlpalen benoemd.
Zo is afgelopen jaar de centralisatie van alle functies Functioneel Beheer bij ICT nader uitgewerkt, zodat per 1 januari 2021 werd gestart met de implementatie vanuit ICT. Tevens ligt er een plan voor de inrichting van data-analyse binnen de organisatie, dat in 2021 verder vorm krijgt. Daarnaast hebben de coördinatoren van de afdelingen Assetmanagement en Supply Chain Management leidinggevende bevoegdheden gekregen.
Concessiemanagement valt nu onder de afdeling Strategie & Ontwikkeling. Hierop heeft inmiddels een positieve evaluatie plaatsgevonden. Voor 2021 staat de eindevaluatie van de ingevoerde topstructuur op de agenda.
Medewerkerstevredenheid
Naar aanleiding van het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) zijn in totaal zes RET- brede aandachtspunten benoemd: omgangsvormen, hygiëne en werkplek- en pauzevoorzieningen, kantoortuin, diensten en roosters, werkoverleg en het aannemen van nieuwe medewerkers. Ondanks vertraging door de coronacrisis zijn er belangrijke stappen gezet.
Zo was in 2020 hygiëne extra belangrijk en is vaker en meer zichtbaar schoongemaakt, onder andere in de cabines. Ook zijn diverse pauzeruimtes opgeknapt. Tot slot zijn er nieuwe vertrouwenspersonen benoemd en wordt de pilot omgangsvormen komend jaar hervat.
Strategische personeelsplanning
In 2020 was er aandacht voor strategische personeelsplanning. Hoewel de oorspronkelijk bedachte workshops niet konden doorgaan, vond er met het bedrijfsonderdeel Financiën – in een andere opzet – toch een constructieve sessie plaats. Daarnaast is er een plan gemaakt waarmee we strategische personeelsplanning toekomstbestendig borgen binnen de organisatie. Daaruit vloeiden twee ideeën voort: de Potential Klas en het Loopbaankompas.
- De Potential Klas is voor toekomstig operationeel leidinggevenden en duurt twee jaar. De opleiding bestaat uit scholing, trainingen op het gebied van soft skill ontwikkeling (zoals SBL) en trainingen om bepaalde hard skills eigen te maken.
- Het Loopbaankompas stimuleert acties die een medewerker (eventueel samen met de leidinggevende of (loopbaan)coach) kan helpen om voor een nieuwe functie in aanmerking te komen, zoals opleiding, scholing of werkervaring.
Secure Base Leiderschap
Alle leidinggevenden van de RET zijn de afgelopen drie jaar opgeleid om een ‘secure base’ te zijn. In het vervolgprogramma wordt het lange termijn perspectief geschetst: de RET als secure base voor medewerkers, leidinggevenden, reizigers en andere stakeholders. We willen graag nieuw gedrag op de werkvloer creëren en interventies op leren & ontwikkelen faciliteren.
Corona deed een beroep op onze ‘secure base’. Zo ging een interne pool van coaches in gesprek met leidinggevenden. De tips en ervaringen uit deze gesprekken zijn met de ruim honderdleidinggevenden gedeeld. Wat opviel, is dat onze leidinggevenden en medewerkers flexibel zijn en zich snel aanpassen. Resultaten bleven op peil en digitaal samenwerken nam een vlucht. Regelmatig en op verschillende manieren contact met elkaar houden en een heldere communicatie over de impact van coronamaatregelen, bleken de sleutel tot succes.
Verzuim
De eerste maanden van 2020 lieten een gunstige ontwikkeling zien in het verzuimcijfer. Vanaf half maart schoten de cijfers echter omhoog. Onzekerheid onder bestuurders speelde een grote rol, mede omdat er nog geen coronatesten waren. Na de eerste coronagolf daalde het verzuim in mei, juni en juli tot lager dan het jaar ervoor. Vanaf augustus steeg het verzuim weer, in lijn met het stijgende aantal coronabesmettingen in de regio Rotterdam. Dankzij de mogelijkheid om snel te testen, werd onzekerheid eerder weggenomen bij collega’s die buiten of in werkplaatsen doorwerkten. De beoogde terugkeer naar kantoor moest helaas worden uitgesteld.
Ook andere verzuimvormen vroegen de aandacht, zoals het initiatief ‘verhogen van de inzetbaarheid’. Zo werd een aantal afdelingen gevraagd om een plan te maken om de inzetbaarheid te verhogen. Er waren audits, onder meer over het verzuimproces en de bedrijfsartsen. Er startte een verzuimcoach en het zogenoemde ‘verzuimbeleid 2.0’ werd met een campagne bij medewerkers onder de aandacht gebracht. Ook was er – als vanouds – aandacht voor vitaliteit, stoppen met roken, de driejaarlijkse gezondheidscheck, voorwaarts rouleren en combifuncties.
Omdat ook het lang verzuim hoog bleef, werd 2020 een uitzonderlijk en intensief jaar voor de medewerkers van het Gezondheidsplein. De uitstroom van langdurig zieken naar arbeidsongeschiktheidsuitkeringen of herplaatsingen werd steeds weer opgevuld met nieuwe langdurige ziektetrajecten. De afschaffing van de bonus bij het uitblijven van verzuim, personeelstekorten en enkele afkeuringen vanuit de weer opgestarte vijfjaarlijkse WL-herkeuringen speelden hierbij een rol. Mede daardoor is 2020 afgesloten met een hoog verzuimpercentage van 9,2% (8,2% inclusief correctie voor herstel in ander werk).
Pensioengesprekken
In 2020 heeft de RET 120 pensioengesprekken gevoerd met medewerkers. In 2020 gingen 79 collega’s uit dienst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en 25 collega’s gingen eerder met keuzepensioen. Het aantal medewerkers dat gebruik maakt van keuzepensioen stijgt. In 2021 bereiken 98 medewerkers de AOW-gerechtigde leeftijd.
Salarisbetaling
Sinds 1 januari 2020 regelen we de uitbetaling zelf, in plaats van deze uit te besteden. Het voordeel hiervan is dat we alle data in eigen beheer hebben. In 2020 is zoveel mogelijk gewerkt aan de geautomatiseerde invoer van data.
Cao
In 2020 liepen zowel de cao OV als de cao RET N.V. af. In november werd tot overeenstemming gekomen over de cao OV. Deze loopt tot en met 30 juni 2021. De onderhandelingen over de cao RET N.V. liepen begin 2021 nog door.