Medewerkers

Een gezonde organisatie heeft het vermogen om met elkaar een heldere richting te bepalen, die efficiënt uit te voeren en zichzelf te vernieuwen wanneer ontwikkelingen daarom vragen. De afgelopen jaren hebben we veel geïnvesteerd in richting, leiderschap en een verlaging van het verzuim.

In 2017 werd ook een medewerkerstevredenheidonderzoek (MTO) gehouden. Het gemiddelde cijfer was een 7,6. Aandachtspunten om mee aan de slag te gaan zijn: ongewenste omgangsvormen, hygiëne en samenwerking. Positief waren: bevlogenheid, werksfeer en werving nieuwe medewerkers. Uit het MTO kwam naar voren dat collega’s die een schokkende gebeurtenis hebben meegemaakt, de nazorg niet altijd voldoende vonden. Dit signaal is serieus opgepakt. Er is zorgvuldig nieuw beleid ontwikkeld waarbij vooral de inzet van bedrijfsopvangteam (BOT) nieuw is. Een bewezen model dat ook wordt toegepast bij brandweer en gemeenten. Het bedrijfsopvangteam handelt, samen met leidinggevenden, volgens een set procedures en checklists die in werking treden na een ernstig incident met bijvoorbeeld een dodelijke afloop. Deze verbeterslag zorgt er voor dat we voor iedereen de juiste opvang kunnen bieden.

Evenals vorige jaren kregen medewerkers die met pensioen gaan de mogelijkheid om zich samen met hun partner daarop voor te bereiden. Daarvoor wordt de PIZ-cursus aan geboden (cursus Pensioen in Zicht).

Voor medewerkers met kinderen werd ook vorig jaar weer een geslaagde Sinterklaasmiddag georganiseerd. Bijna 500 kinderen en hun ouders genoten van het Sinterklaasfeest.

De blijvende aandacht en inzet voor het verlagen van het  verzuimpercentage heeft in 2017 nog niet tot het beoogde resultaat geleid. Het verzuimpercentage was 7,3 procent en in 2016  was dit 6,9 procent. Toch hebben we vertrouwen dat de initiatieven die we namen en nog zullen nemen uiteindelijk leiden tot een beter resultaat. De verzuimcijfers worden elke twee weken besproken. Er zijn verzuimtrainingen geweest voor leidinggevenden en het verzuimbeleid is vastgesteld. Het hoge verzuim is een probleem in de hele OV-sector. Daarom trekken we samen met op met andere OV-bedrijven. De steeds hoger wordende leeftijd en de verschuiving van de aow-gerechtigde leeftijd, zorgen dat het ziekteverzuim stijgt. Waarbij vooral het langdurig verzuim stijgt. In de hele OV-sector zijn de onregelmatige diensten, langdurig dienstverband en het lang verblijven in dezelfde functie een probleem. Dat is de reden dat we begonnen met een pilot met combifuncties.

Het project Duurzame inzetbaarheid heeft concrete activiteiten om verzuim te verlagen en waardoor medewerkers gezond, vakkundig en met plezier aan het werk blijven tot hun pensioen. De regiegroep duurzame inzetbaarheid bestaat uit directie, Personeel en Organisatie, de ondernemingsraad en vakbonden.

De RET is ook vertegenwoordigd in een aantal denktanks met andere grote Rotterdamse bedrijven over LHBT en andere trends binnen bedrijven.

In een tweede werkconferentie gaven ruim zestig collega’s aan de stuurgroep Duurzame inzetbaarheid gouden tips om het werkvermogen bij de RET te verbeteren. Op basis van deze tips en de adviezen van het gehouden onderzoek heeft de stuurgroep een activiteitenplan gemaakt. De belangrijkste acties in 2017 waren een behoeftepeiling onder medewerkers die binnen Exploitatie onregelmatig werken, over de wensen en mogelijkheden van voorwaarts rouleren van roosters ten opzichte van het huidige achterwaarts rouleren.

Daarnaast is een pilot gestart met combifuncties, waarbij de reguliere functie en een lichtere functie worden gecombineerd. Hier hebben 29 collega’s aan deelgenomen van de afdelingen Bus, Tram, Metro, Veiligheid en Vlootservices. In 2017 is gestart met de voorbereiding van de gezondheidscheck. Per januari 2018 krijgt elke medewerker de mogelijkheid om op vrijwillige basis een standaard gezondheidscheck te doen. 
Bovendien is besloten de vitaliteitstraining die alleen voor buschauffeurs was, als onderdeel van de code 95, uit te breiden naar andere afdelingen.

JongRET is een groep van enthousiaste RET'ers (van 35 jaar en jonger) die 'jong van geest' zijn, staan voor verdieping, verandering en uitdaging in en naast het werk. JongRET is een klankbord voor de organisatie en levert een bijdrage aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Dat doen zij door te participeren in projecten. Maar ook door het organiseren van netwerkevenementen, intern en met collega’s van andere vervoerbedrijven en bedrijven uit de Rotterdamse regio.

De RET heeft in 2017 extra aandacht besteed aan de cultuur van de organisatie en aan hoe we met elkaar omgaan. Het integriteits- en vertrouwenspersonenbeleid is vernieuwd en de Bedrijfscode (de regels over hoe we met elkaar omgaan) is vastgesteld.

In 2017 is het nieuwe integriteitsbeleid in de praktijk zichtbaar geworden. De bedrijfscode is op intranet geplaatst, er zijn vertrouwenspersonen benoemd en een commissie Integriteit opgericht. In 2017 zijn in totaal 51 meldingen geregistreerd. De vertrouwenspersonen hebben in totaal 37 meldingen ontvangen. Over het algemeen betreft dit problemen op het gebied van ongewenste omgangsvormen zoals pesten, intimidatie en roddelen. Elke melding wordt serieus genomen en in vrijwel alle gevallen volgt een persoonlijk gesprek.
De Gedragscodecommissie en de maatschappelijk werker zijn beide éénmaal geraadpleegd. De externe vertrouwenspersoon voor de afdelingsmanagers en directie heeft nog geen meldingen ontvangen.

Er zijn in totaal tien integriteitmeldingen geregistreerd. Een deel van deze meldingen werd rechtstreeks aan de coördinator integriteit (manager R&V) gemeld. 
De coördinator integriteit heeft hiernaar in opdracht van de algemeen directeur onderzoeken ingesteld. Het ging hierbij om:

  • Vermeende fraude met een bijstandsuitkering. Uit onderzoek bleek dat de betreffende medewerker slachtoffer was van identiteitsdiefstal.
  • Vermeende inzet van een bus met een A storing. Uit onderzoek bleek het te gaan om een menselijke fout.
  • Een gedragsklacht over een medewerker die discriminerend gedrag zou hebben vertoond. De klacht is nog in onderzoek.
  • Vermeend misbruik van een RET telefoon. Uit het onderzoek is geen misbruik gebleken.
  • Gedragsklachten over leidinggevenden. Het onderzoek hiernaar heeft geleid tot organisatorische en personele aanpassingen bij het betreffende bedrijfsonderdeel.
  • Vermeende valsheid in geschrifte bij een bedrijfsonderdeel. Uit het onderzoek bleek dat het om onzorgvuldig handelen ging.

Tijdens het trainingsprogramma voor leidinggevenden is het onderwerp ongewenste omgangsvormen meerdere malen aan bod gekomen. 

De manager P&O nam deel aan het anti-discriminatie platform vanuit gemeente Rotterdam. En bij de afdelingen P&O, MVS, Veiligheid en Vlootservice Bus is door rollenspellen, bewustwordingssessies en kennisdeling aandacht besteed aan ongewenste omgangsvormen.

Afgelopen jaar heeft de RET op gebied van cybersecurity en data privacy grote verbeterslagen doorgevoerd. Allereerst zijn de medewerkers op alle niveaus via een doorlopende informatiecampagne bewuster geworden over nut en noodzaak van cyber security en data privacy. We zien dit onder andere terug in het feit dat de security & privacy officer proactief wordt betrokken bij grote wijzigingen als migraties en implementaties van informatiesystemen. Risicovolle systemen worden tijdens en/of na grote wijzigingen onderworpen aan uitvoerige beveiligingsonderzoeken. Daarnaast is er binnen ICT beheer constant focus op beveiliging met actief patch-management en wordt gestuurd op het oplossen én voorkomen van digitale kwetsbaarheden.

Aan het einde  van het jaar is een functionaris gegevensbescherming aangesteld en aangemeld bij de Autoriteit persoonsgegevens, waardoor het voldoen aan de eisen van de nieuwe Europese wetgeving (AVG) nog een stap dichterbij is gekomen.

De RET is al langere tijd op zoek naar jonge medewerkers om balans te houden tussen oudere ervaren werknemers en jongere werknemers. In 2017 werd de vacaturesite van de RET, werkenbijderet.nl, helemaal vernieuwd. Op deze site zijn alle openstaande vacatures te vinden. Daarnaast vertellen collega’s over hun rol binnen de RET. Zo krijgen mogelijke nieuwe collega’s een eerlijk beeld van het werken bij de RET. Op werkenbijdeRET.nl laten we de RET zien als een stabiele werkgever waar ruimte is om door te groeien. Maar ook een werkgever waar van alle collega’s verwacht wordt dat zij zien dat we het werk doen voor de reiziger.

Om jonge werknemers te werven, is ook in 2017 met succes nieuw talent aangetrokken en zijn de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL)-trajecten uitgevoerd bij Vlootservices, Infraservices en Bus. Bij Energievoorziening (Infraservices) heeft vorig jaar de eerste BBL-leerling de opleiding afgerond. Hij werkt nu als monteur bij de afdeling Energievoorziening. Ook in 2017 is met succes nieuw talent aangetrokken en zijn de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL)-trajecten uitgevoerd bij Vlootservices, Infraservices en Bus.

RET’ers vormen niet alleen het gezicht van onze organisatie, maar ook het hart, de hersenen en de longen. Onze inzet bepaalt of de RET ook in de toekomst aardig onderweg blijft. In verschillende arbeidsmarktcampagnefilmpjes vertellen collega’s over hun werk.

De ondernemingsraad (OR) heeft in 2017 over verschillende onderwerpen advies gegeven of instemming verleend. De OR heeft instemming gegeven voor de digitalisering van het personeelsdossier, het vernieuwde verzuimbeleid en het elektronisch in dienst treden. Aan de OR zijn onder meer de volgende adviesaanvragen voorgelegd: de organisatiewijziging Ingenieursbureau, de inzet van bodycams door medewerkers van de afdeling Veiligheid, de wijziging in de beveiligingsorganisatie en de inbesteding Bus. In 2018 zijn er weer verkiezingen voor de OR.

Na een constructief overleg bereikten de RET directie en de bonden op 12 december een onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe cao. De nieuwe cao RET N.V. beslaat een periode van dertig maanden met een totale loonontwikkeling van 6,5 %. De hoofdlijnen van het akkoord zijn:

  • De cao heeft een looptijd van 30 maanden, een totale loonontwikkeling van 6,5 % en loopt van 1 februari 2018 t/m 31 juli 2020;
  • 2 % loonsverhoging op 1 februari 2018;
  • 2,9 % loonsverhoging op 1 februari 2019;
  • 1,6 % loonsverhoging op 1 april 2020.

Verder gaat de RET uitzendkrachten die al geruime tijd bij ons werken, sneller een vast arbeidscontract aanbieden. Uitzendkrachten komen daardoor na een half jaar (na gebleken geschiktheid) in dienst van RET N.V. In aanvulling hierop wordt onderzocht of we samen met de drie stadsvervoerders een flexibel inzetbare pool van medewerkers kunnen inrichten. En er wordt onderzocht of de RET de variabele beloning anders kan inzetten zodat deze beter aansluit bij de wensen en ontwikkeling van onze medewerkers. Daarnaast is afgesproken dat we de cao genderneutraal wordt.

Overigens vallen 240 collega’s onder de cao Streekvervoer.